Ons arbeidsloon

Meer geld voor beter werken is terecht. Nog meer salaris voor opvallend goed presteren is een verdienste.  De jaarlijkse periodieke verhoging is gebruikelijk. Het is  automatisme. Een vanzelfsprekendheid. Hoewel de werkgever niet verplicht kan worden een werknemer, ongeacht diens werkgedrag,  zijn of haar periodiek toe te kennen. Blijkt aan het einde van het jaar dat een werknemer er met de pet naar heeft gegooid  dan vervalt evengoed ook het recht op de periodieke verhoging. Plichtsverzaking kan intrekking van een of meer periodieken teweegbrengen. Aandachtspunten voor onze  overheid als werkgever! In de onderneming zal dit verschijnsel waarschijnlijk niet voorkomen. Het is immers niet verwachtbaar dat de bedrijfsmanager dit gedrag in zijn /haar organisatie zal tolereren. Het aantal loontreden in de loonschaal en de daarmee corresponderende bedragen zijn kwesties van nadere beschouwing en  zonodig ook in samenspraak met de personeelsbond vast te stellen. Het vaststellen van de salarisstructuur is meer een kwestie van het ontwikkelen van een methodiek dan slechts het vaststellen van een getallenreeks. Het is geen goede zaak dat aan elke loonschaal een opvallend groot aantal periodieken wordt gekoppeld. Wij nemen als voorbeeld een loonschaal, bestaande uit een 15-tal periodieken of treden. Jaarlijks komt een periodieke verhoging erbij.  Dat wil zeggen: een werknemer zal na 15 jaren het maximum van zijn of haar loonschaal bereiken. In een flexibel loonbeleid zal dit niet voorkomen, omdat er eveneens mogeljkheden zijn ingebouwd  voor een versnelde doorloop naar het schaalmaximun met mogelijke ‘overgang’ naar een andere bezoldigingsreeks, ook zonder promotie. In elke organisatie zijn er nu eenmaal personen die het liever houden bij het routinematig werken, terwijl weer  anderen hun zinnen gezet hebben op gevarieerd werk waaraan complexiteit en grotere  verantwoordelijkheden verbonden zijn. Aan het behalen van een diploma dat voor de functievervulling van betekenis is, kan de toekenning van de extra-periodieke verhoging worden gekoppeld . De werkgever heeft immers de morele plicht de studiezin bij het personeel te stimuleren. Kenniswerkers vooral moeten gekoesterd worden. Promotie op grond van diplomabezit of van een titel schept loopbaangaranties en is daarom af te wijzen. Promotie op grond van anciënniteit valt in beginsel ook af te wijzen. Elke vorm van  automatisme in het bevorderingsbeleid stimuleert passiviteit. Ook op grond van buitengewone toewijding kan het loon  verhoogd worden. In voorkomende gevallen zal het wel  medewerkers moeten betreffen die bij voortduring een meer dan normale inzet leveren. En wat is nu dan deze bijzondere inzet? Welnu, alles wat opvallend meer gepresteerd wordt dan van de werknemer  verwacht wordt, mag tot de ‘meer dan normale inzet’ gerekend worden. Het ligt voor de hand dat hier rechtvaardigheid in de beoordeling van prestaties van belang is. Wij weten immers dat rolverwachting en  rolvervulling niet altijd met elkaar in overeenstemming zijn. Voor het mutatiebeleid kan de toekenning aan een werknemer van meer dan de gebruikelijke periodieke verhoging een signaal zijn dat bevordering van de betrokken persoon naar een hogere functie waaraan grotere verantwoordelijkeden kleven verwachtbaar is, en wel op het moment dat een daarbij passende formatieplaats  beschikbaar zal zijn. Wat is dan de formatieplaats ? Eenvoudig gezegd:  in elke goed geleide werkorganisatie, vooral van grotere omvang, zal de vereiste pesoneelsbezetting in zowel  kwantitatieve als  kwalitatieve zin op grond van onderzoek in een formatie- of personeelsplan zijn vastgelegd. Aan dit plan wordt dan een geldigheidsduur gekoppeld, ook bekend als de formatieperiode, waaraan strikt de hand gehouden zal moeten worden. een vastlegging die evenens gebaseerd is op vaststaande en/of verwachtbare toekomstige ontwikkelingen die op enigerlei wijze van invloed kunnen of zullen zijn op de personeelsbehoefte. Personeelsplanning is immers toekomstgericht. De consequentie van het personeelsplan, is dat niet (meer) naar willekeur kan worden omgegaan met het indienstnemen en  bevorderen  van personen  doch dat daarvoor duidelijke en geformaliseerde  kaders zijn ontwikkeld en bevestigd. Ook het ‘regelen’ van personen is dan uitgesloten . Afgezien van het bestaan van het formatieplan mag aangenomen worden dat geen bedrijfsmanager, ook al bestaat geen formeel bezettingsplan, zijn organisatie  toegankelijk zal maken voor Jan en alleman///. Een door te voeren salariscorrectie op de interne salarisverhoudingen  kan verhoging van het loon opleveren wanneer duidelijk is aangetoond dat tussen personeelsleden van gelijkwaardig niveau onverklarbare salarisverschillen bestaan. Niet uit het oog moet worden verloren dat het vaststellen van het functieloon op de taken is gebaseerd, terwijl  een rechtvaardig beloningsbleid ook de bijzondere betekenis van de plichtvaardige werknemer bij het beloningsbeleid betrekt.  Immers, ook de literatuur heeft het over ‘paying the job ‘ en ‘paying the man’. Functiewaardering is onpersoonlijk, terwijl het beloningsbeleid niet onmenselijk mag zijn.Er zijn nu eenmaal bijdragen die door zeer toegewijde personeelsleden geleverd worden maar die onmogelijk in een formeel  salarissysteem onder een passend gezichtspunt  tot uitdrukking kunnen worden gebracht. Aan het invoeren van een (nieuw) beloningssysteem mag nimmer loonsverhoging in het vooruitzicht worden gesteld. Het is de werkgever die de werknemer het arbeidsloon verschuldigd is. In de onderneming zal het reeds op grond hiervan onmogelijk zo kunnen zijn dat de werknemer zelf met een  bevorderingsvoorstel en/ of beloningsvoorstel bij de werkgever aanklopt . evenmin zal het in overheidsorganisaties zo mogen wezen dat ambtenaren hun eigen voorstellenn tot promotie motiveren en voor verdere behandeling mogen overhandigen aan de personeelsdienst. Op alle departementen dient de overheid  eenduidig en consequent te zijn in haar beleid met betrekking tot personeelsaangelegenheden. Reeds op grond hiervan zullen de grondregels van het personeelsbeleid voor alle departementen  identiek moeten zijn, terwijl de overheid als werkgever niet zal mogen afwijken van de grondbeginselen  van het personeelsbeleid die ook voor het bedrijfsleven gelden. Zulks ongeacht of er in de overheidsorganisatie sprake is van ‘personeels-  of van human resource beleid’.

Stanley Westerborg

Organisatieanalist   

error: Kopiëren mag niet!
%d bloggers liken dit: