Coronavirus en loondoorbetaling

Ziekte is een lichamelijke of psychische aandoening. Echter is in arbeidsrechtelijk perspectief ziekte pas relevant als een werknemer “de bedongen arbeid niet (…) verricht, omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte (…) daartoe verhinderd” is.

Zulks betekent dat alleen ziek zijn nog niet betekent dat de werknemer daadwerkelijk (juridisch) arbeidsongeschikt is. Op de werkgever rust de verplichting het loon door te betalen, ook tijdens ziekte van de werknemer.  De hoogte en duur van de doorbetaling van het loon zijn meestal geregeld in de individuele arbeidsovereenkomst en de eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. In bepaalde arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten is de duur van de loondoorbetaling gesteld op zes weken.

Als de duur en hoogte van de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid niet is afgesproken of geregeld in een overeenkomst, geldt de volgende wettelijke regeling ex artikel 1614 c lid 1 van het Wetboek van Burgerlijk Recht, luidende:

 “De werknemer behoudt zijne aanspraak op het naar tijdsruimte vastgesteld loon voor een BETREKKELIJK KORTE TIJD, wanneer hij ten gevolge van ziekte of ongeval verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten,

Wellicht geeft artikel 1614 c lid 1 van het Wetboek van Burgerlijk Recht geen expliciete limiet van de termijn van doorbetaling van het loon, doch stelt voormeld lid uitdrukkelijk dat de werknemer zijn aanspraak op loon behoudt voor betrekkelijk korte tijd. 

Bij de bepaling van de betrekkelijk korte tijd dient rekening te houden met alle relevante feiten en omstandigheden, tezamen en in onderlinge samenhang van onder andere:

-de duur van het dienstverband;

-de leeftijd van de arbeidsongeschikte werknemer;

-het uitzicht op herstel van de ziekte.

Arbeidsongeschiktheid

De beoordeling of een werknemer arbeidsongeschikt is, is voorbehouden aan de medische vaststelling van de arts. De praktische gang van zaken met betrekking tot het Covid-19 virus verschilt van de normale procedure bij diverse medici.

In plaats van een oproep voor een (telefonisch) spreekuur, verloopt de diagnose bij verdenking van besmetting met het Covid-19 virus middels een test door het Centraal Laboratorium, het microbiologisch laboratorium van het Bureau voor Openbare Gezondheidszorg (BOG) en het Academisch Ziekenhuis Paramaribo.

Wel aanspraak op loondoorbetaling
Een werknemer die positief getest is op Covid-19 virus en niet in staat de bedongen arbeid te verrichten, heeft wel aanspraak op doorbetaling van het loon. Het is voor de werkgever onredelijk om te stellen dat het coronavirus een “werknemersrisico” is. Een werknemer die zich ziek heeft gemeld en in (thuis)quarantaine is, heeft recht op doorbetaling van het loon. De werknemer die geen symptomen vertoont, maar wel verplicht in quarantaine is, onder meer omdat hij met een besmette patiënt in contact is geweest, zgn. close contact, heeft recht op loondoorbetaling. Dit geldt ook voor een werknemer die in zijn vakantieland in quarantaine moet blijven.

Geen aanspraak op loondoorbetaling

Een werknemer die zonder redelijke grond de instructies van de werkgever ter voorkoming van besmetting met het virus niet opvolgt, heeft echter geen aanspraak op loon wegens werkweigering. Hoofdregel is dat de werknemer die geen arbeid verricht, geen recht heeft op doorbetaling van loon ook wel genoemd het beginsel: ‘no work, no pay’.

Is de vrees voor besmetting geheel ongegrond, dan is verdedigbaar dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij de bedongen arbeid verricht, omdat in dat geval die verhinderende omstandigheid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt.

Thuiswerk

Indien er reële vrees voor besmetting op de werkplek bestaat, kan de werknemer het verzoek tot thuiswerk doen. Of de werkgever met dit verzoek moet instemmen, hangt af van de omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld (1) het type werk en (2) hoe groot de kans op besmetting is.

Als de welwillende werknemer de middelen niet bezit de bedongen arbeid van huis uit te verrichten, dan is er eveneens sprake van loondoorbetaling. Het voorgaande betekent dat het op de weg ligt van de werkgever om de middelen aan te bieden aan de welwillende werknemer.

De werkgever kan ook de werknemer verplichten om tijdelijk anderewerkzaamheden te verrichten. De werknemer zal onder die omstandigheden op grond van het beginsel van goed werknemerschap verplicht kunnen worden (verdergaande) redelijke instructies van de werkgever, met het oog op de waarborg van die veilige werkomgeving, op te volgen.

Geen eenzijdige verlofopname

De werkgever mag de werknemer niet verplichten verlof op te nemen. Verlof dient in overleg tussen werknemer als werkgever plaats te vinden. Het verplichten tot opnemen van vakantiedagen en/of het als werkgever eenzijdig vaststellen van een vakantie kan dus niet. Van een goede werknemer wordt wel verwacht dat de werknemer meewerkt in het belang van het voortbestaan van het bedrijf en zijn baan.

Geen ontslag

Een werkgever is verplicht zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving met inachtneming van de door overheid aangekondigde maatregelen in verband met Covid-19.

Als een werknemer erop staat dat de werkgever maatregelen neemt tegen verspreiding van het Coronavirus, is dat op zichzelf geen reden voor ontslag. Ontslag kan niet zomaar plaatsvinden. De werkgever moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De werkgever dient afhankelijk van de reden voor het ontslag voorafgaand aan het ontslag toestemming te krijgen van het ministerie van Arbeid of de kantonrechter. Als de werkgever het dienstverband in strijd met de daarvoor geldende regels toch opzegt, kan de werknemer zich tot de rechter wenden.

Conclusie

Het Coronavirus houdt de gemoederen wereldwijd bezig. De Coronapandemie is onder anderen een buitengewone omstandigheid, waarmee onvermijdelijk rekening dient te houden. Van zowel werkgever als werknemer mag inzet verwacht worden om tot een werkbare oplossing te komen. De werkgever als werknemer dienen alles op alles zetten om hun dienstverlening op orde te houden. Dit vereist flexibiliteit van zowel de werkgever als de werknemer(s).

De werknemer dient in ieder geval in alle redelijkheid gehoor te geven aan de oproep van de werkgever om zoveel mogelijk werkzaamheden te verrichten vanuit huis, uiteraard voor zover mogelijk de bedongen arbeid zich daartoe leent met inachtneming van de huidige maatregelen in verband met Covid-19.

mr. Roweena Ghogli
([email protected])

error: Kopiëren mag niet!
%d bloggers liken dit: