Wie maakt zich op dit moment noemenswaardig druk daarover? Meer geld, meer loon, meer salaris, meer bezoldiging, meer honorarium, meer schadeloosstelling, meer of hogere toelagen.Waarmee heeft dit alles te maken? ‘’Met meer kwaliteit natuurlijk, meer waardetoevoeging’’, zeggen de geldverdieners. Vraag het maar aan de ambtsdrager, de departementsdirecteur, de districts commissaris, de magazijnwerker, het assembleelid, de chauffeur, de milieucontroleur, de politiediender, de loketmedewerker, de schoonmaakster. Allen werken zij hard voor hun loon. Tenminste, daarvan ga je uit. En de hoogte van dat loon heeft alleszins te maken met de waardering in een of meer opzichten. In de meeste gevallen zal dat zijn de waardering van aard, inhoud, niveau, moeilijkheidsgraad en verantwoordelijkheden verbonden aan de te verrichten werkzaamheden. Dus: de objectieve, onpersoonlijke waardering. Dat takenpakket vloeit voort uit de positie (functie) die de werker of de ambtsdrager is toebedeeld, en wel na beoordeling van genoten opleiding en opgedane werkervaring. Zo hoort dat tenminste. Nu is diplomabezit volstrekt geen garantie dat iemand reeds daardoor goed zal (kunnen) functioneren. Diplomabezit of de academische graad veronderstelt slechts een zeker denk-en werkniveau. Er moet onderscheid gemaakt worden tussen wat de functie op papier waard is en wat de werknemer (functiehouder) in de praktijk er zelf van maakt. “Paying the job” is de functiewaarde in geld uitgedrukt, “paying the man” is de materiële en immateriële beloning die de functiehouder ontvangt op grond van zijn (haar)persoonlijke verdienste voor de organisatie. En juist hierin ligt de technische mogelijkheid een rechtvaardige beloningpraktijk in elke organisatie gestalte te geven: samengaan van het zakelijke en het persoonsgerichte. Maar daarvoor is beloningstechnische kennis van zaken noodzakelijk en niet louter functionele, routinematige kennis op het alledaagse niveau. Loonschalen met daarin een aantal treden (periodieken) verwerkt is bij lange na niet wat een goed beloningssysteem aan ingrediënten moet bevatten. Het ontwikkelen van een goed beloningssysteem is daarom geen werk voor leken of quasi-loondeskundigen.
Wat onder het begrip ‘herwaardering” in beloningsopzicht moet worden verstaan, is niet duidelijk. Dit woord komt in de literatuur over beloningen in organisaties nergens voor. In technische zin kan in elke organisatie slechts het begrip ‘functiewaardering’ voorkomen. Reeds jaren aaneen wordt vanuit bepaalde ambtelijke organisaties gevraagd om ‘’herwaardering’’ van functionarissen. Maar dit is te enen male uitgesloten, voor zover daarmede gedoeld wordt op meer loon, meer salaris of meer toelage(n). De bekende klaagzang is dat betrokken werknemers het met hun werkelijke inkomsten niet (meer) redden, aangezien de kosten van levensonderhoud gestegen zijn. Deze aangelegenheid heeft echter volstrekt niets van doen met ‘herwaardering van werkers’ , maar regardeert het loonbeleid dat de overheid als werkgever voert of moet voeren. Ontevredenheid over het inkomen als gevolg van algemeen economische ontwikkelingen is niet het exclusieve recht van een specifieke categorie ambtenaren. De regelmatige roep vanuit ambtelijke kringen om herwaardering zal blijven klinken, telkens wanneer het reële besteedbaar inkomen niet langer toereikend is om daaruit de kosten van levensonderhoud te kunnen bestrijden.
Het jaar 2017 is nauwelijks aangevangen, of de stakingscarrousel van ambtenaren is weer in beweging gebracht. Het vrijwel jaarlijks terugkerende stakingstafereel als bekend ritueel in de ambtelijke dienst dat reeds tijden het openbare leven geheel of gedeeltelijk ontregelt, heeft ook een kenmerkend cyclisch karakter. Heeft eenmaal de ene bond zijn zin gekregen en straks meer geld op de loonslip zal merken, komt de volgende groep overheidswerkers op de baan met andere looneisen. De milde Surinaamse overheid als werkgever heeft zich immers doen kennen als ootmoedig, toegeeflijk, begripvol en bovenal temoetkomend jegens personeelsbonden. Het stakingsgedrag van bepaalde ambtenarenbonden, die als geen andere personeelsorganisatie zo nadrukkelijk opvallen, zal geen regering in ons land de zo noodzakelijke arbeidsrust kunnen garanderen. Goed beschouwd krijgt nu ook het aanzittende regime zijn deel van hetgeen alle regeerders bij elkaar hebben gecultiveerd: zwichten voor zelfs onverklaarbare vakbondseisen. Zou de bedrijfsmanager er toe overgaan zijn werknemers maandelijks geld in handen te stoppen voor verdere (zelf)educatie? Ergens bekend als ‘permanente educatie”. Ook al weet deze manager volstrekt niets over de concrete aanwending van de vaste toelage? Inderdaad! Het is de taak van elke werkgever de studiedrang bij het personeel te stimuleren middels vak-of functiegerichte studie, bijscholing, training of hoe dat ook aangeduid mag worden. Maar om als de goedgeefse werkgever werknemers ten laste van het bedrijf maandelijks gelukkig te maken met een toelage voor zelfeducatie, zonder zicht op het rendement, is de ware vorm van zelfmisleiding als leidinggevende.
Wanneer leerkrachten vragen om herwaardering, moeten deze schoolwerkers wel onderscheid kunnen maken tussen de functiewaardering enerzijds en de waardering door de departementsleiding, door schoolleiders, door leerlingen, doch vooral door ouders en verzorgers anderzijds, die hun kinderen naar school sturen om in handen te komen van serieuze onderwijsgevenden, die niet voortdurend schitteren door absenteïsme, die geen onvolwaardig gedrag of gebrek aan liefde voor het gekozen beroep ten toon spreiden. Deze aangelegenheden zijn taboe waarover op gepaste tijden wel gesproken moet kunnen worden. De ‘’herwaardering’’ dient vooral betrekking te hebben op de nieuwe opvatting van de Surinaamse maatschappij over het onderwijsveld waarop onder meer de schoolinstellingen en onderwijsgevenden zich bevinden. Hoe tevreden is de samenleving over de jaarlijkse schoolresultaten? Welke waardering geven werkgevers in het algemeen aan afgestudeerden op vos-niveau in de dienstbetrekking? Hoe afwijzend staan leerkrachten tegenover verstoring van het onderwijsproces?
De steeds terugkerende psychische schade die scholieren telkens weer wordt berokkend als gevolg van de als maar opkomende stakingsgolven in het onderwijs zijn een vernietiging van de Surinaamse jeugd. Jonge burgers worden voor wat geld voor onderwijzend personeel met gemak op het offeraltaar geplaatst. Het zij toegegeven: de huidige regering is op onverantwoorde wijze omgesprongen met gemeenschapsgelden. Desondanks is de steunbetuiging aan onderwijsstakers door hoogopgeleiden een blamage voor het Surinaamse intellect dat zich wel vaker doet kennen door opportunistisch gedrag en onverantwoorde uitspraken.
Wat zich reeds tijden voltrekt in de ambtelijke vakbondswereld heeft de overheid aan zichzelf te danken. Regeerders hebben niet zelden de eigen onderhandelaars ernstig gedesavoueerd door te elfder ure overstag te gaan en onbegrijpelijke besluiten te nemen ten dienste van aktievoerenden. De no-nonsens opstelling wordt in de publieke sector duidelijk niet bepaald op prijs gesteld. Daarom zijn kritische en zakelijk ingestelde bewindslieden niet welkom. In de relaties met ambtelijke personeelsbonden blijft de overheidsattitude toch maar gericht op het willen sparen van de kool en de geit, van het papen en nat houden. Surinaamse ambtenaren zijn verwende kinderen van moeder Overheid. Ook de voltallige assemblee springt zonodig ook voor hen in de bres. Zoals nu weer blijkt. Intussen lijdt het Surinaamse kind wederom in stilte.
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
