De arbeidsorganisatie wordt aangemerkt als een bewust samenwerkingsverband tussen mensen met als doel middels gezamenlijke inspanning een vooraf gesteld doel tot wederzijds voordeel te bereiken. Hieruit volgt dat het personeel zelf deel uitmaakt van de organisatie en zij daarin moet zijn geïntegreerd. Het zo vaak gemaakte onderscheid tussen werknemers enerzijds en de werkorganisatie anderzijds is, wat de zin daarvan is, een serieuze discussie tussen werkgever en personeel waard. ‘Wij zijn de organisatie’ is geen onbekende uitspraak in organisatieland. Welnu, als dat ook werkelijk zo wordt beleefd, hoe is het dan te verklaren dat werkgevers de medewerkers meermaals op een wijze behandelen die ver beneden het aanvaardbare niveau ligt? Waarom is de realiteit zo dat werknemers, naarmate de te verrichten werkzaamheden minder scholing en weinig vaardigheden vragen, een behandeling krijgen die vragen oproept? Bestaat er overigens zoiets als onbelangrijk werk in een werkorganisatie? Moet het verschil tussen ‘belangrijk‘ en ‘minder belangrijk ‘door allerlei statusverschillen misschien tot meerdere glorie van sommige organisatieleden in stand gehouden worden? Onmisbaarheid op het werk is de waan van de dag. De ‘eeuwige dienstbetrekking ‘ bestaat te enen male niet. De ‘onmisbaren’ vormen vaker juist een blokkade voor jongeren op de carriereladder. Het organisatieschema wordt nog altijd gekoesterd, want daarvan vallen de posities ten opzichte van elkaar af te lezen. Waartoe het organogram echter niet in staat is, is zichzelf tot leven te brengen. Daarvoor zijn nu eenmaal de mensen in de organisatie onmisbaar. Op dit schema zijn de lijnen en hokjes aangegeven. Een ieder kent zo zijn of haar plekje binnen het grotere geheel. Wat deze afbeelding echter niet kan weergeven, is wat zich tussen de lijnen en vakjes voordoet. Daar waar de open plekjes , de ‘white spots’ zich bevinden. Daar waar niets vermeld staat. Op die gebieden treden de processen en de mensen buiten de hokjes, bruist het van leven, daarop vinden de informele gesprekken en informele informatie-uitwisselingen tussen de werknemers plaats. Tussen die lijnen en hokjes bevinden zich ook de sluiproutes waarlangs roddelaars en verklikkers zich intern verplaatsen. Op die lege plekjes van het schema, maar ook in de kantine, bij de koffieautomaat en op de parkeerplaats beklagen de mensen zich ook over dat wat hen niet aanstaat. Daar vitten en vloeken zij over het onrecht dat hen wordt aangedaan. Over het gebrek aan transparantie, dus gebrek aan doorzichtigheid, over willekeur van de werkgever, over machtsmisbruik, over het meten met twee maten. Maar ook over nepotisme, over ‘regelarij’, over een onbetrouwbaar beoordelingssysteem, over achtergesteldheid ten opzichte van anderen. En over de bevorderingen die voor bevoorrechten zijn weggelegd, terwijl zij als de plichtsgetrouwen met lege handen blijven zitten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is het bekende credo. De Surinaamse overheid als bestuurder dringt daarop aan en tracht ook middels wetgeving en verordening verantwoord ondernemen los te weken bij de bedrijfsleiding. Maar hoe staat de Surinaamse overheid als werkgever zelf tegenover haar eigen organisaties en tegenover de daarin werkzaam zijnde ambtenaren? Kan deze overheid met gepaste trots zeggen dat zij andere werkgevers tot voorbeeld strekt op het gebied van omgaan met zowel organisatie als met personeel? Hoeveel vrouwelijke werknemers in tal van overheids- en bedrijfsorganisaties hebben te lijden van willekeur en onhoffelijkheden van de werkgever jegens deze personen? Wanneer wij dagelijks de wijze volgen waarop vuilophalers hun zware taken zonder fysieke bescherming moeten verrichten dan vraag jij je als aanschouwer al gauw af of er wel sprake is van menswaardigheid van de arbeid in Suriname . De sectie Veiligheidsinspectie van de dienst Arbeidsinspectie is kennelijk niet bekend met dit verschijnsel, deze schande die zich in het openbaar voordoet en inmiddels ‘burgerrecht’ heeft verkregen.
Wat doet de wetgever tegen seksuele intimidatie en tegen andere vormen van molest van vooral vrouwelijke werknemers op de werkvloer of in het werkveld? Worden vrouwen op het werk voor min of meer identieke werkzaamheden wel of niet minder bezoldigd dan hun mannelijke collega’s? Of er wetgeving tegen sekse- discriminatie in de dienstbetrekking bestaat mag de arbeidsminister de gemeenschap vertellen. Vrouwenleed in werkverband staat nog altijd prominent op de lijst van verwerpelijkheden. Hoeveel werkgevers voeren een beleid waarin plaats bestaat voor personen met een beperking? Wij zeggen toch steeds met “gepaste trots” dat wetgeving, religie en vakbeweging ook in ons land gezorgd hebben voor humanisering van de arbeid? De overheid als werkgever heeft enkele jaren terug een ondeugdelijk beloningsyteem voor ambtenaren geïntroduceerd. Onderzoek naar de schade die deze handeling met zich heeft meegebracht voor een groot aantal welopgeleide en plichtvaardige ambtenaren heeft nimmer plaatsgevonden. Het geestelijk leed dat veel plichtsgetrouwe landsdienaren toen is aangedaan, heeft die werkgever verder onberoerd gelaten. Deze schandvlek blijft wel rusten op het blazoen van de grootste werkgever in ons land. Deze weergaloze blunder uit de periode van een eens zo geprezen regiem is door geen volksvertegenwoordiger, geen politieke partij en geen vakbondspersoon verder ter sprake gebracht. De dubbelwaardige houding van de vakbeweging in deze aangelegenheid staat eveneens genoteerd. De recente afgang van dezelfde grootste werkgever rond de werving en selectie van gegadigden voor het politieambt is nu geregistreerde blamage . Onrecht in onze werkorganisaties is geen zeldzaamheid. Waar gemis aan integriteit van de leider herhaaldelijk aan het licht treedt, verkrijgt zij geleidelijk aan de status van ‘vanzelfsprekendheid’. Daarover wordt uiteindelijk niet langer gemopperd. Berusting is dan ingetreden. Waar leiderschapscommunicatie kenmerken vertoont van de commandostructuur zal geen ontevreden werknemer zich uiten over diens gevoelens van ontevredenheid. In Suriname bestaat helaas nog altijd veel (verborgen) leed op de werkplek.
Stanley Westerborg
