In overheidsorganisaties heeft overwerk reeds tijden structurele vormen aangenomen. Dat de Rekenkamer in vele jaarverslagen aandacht gevraagd heeft voor de mate waarin werken buiten de gebruikelijke diensttijd zich voordoet op departementen heeft hierin geen verandering gebracht, anders dan aanhoudende toename daarvan. Er zijn thans overheidsdiensten alwaar het ‘maken’ van overuren zelfs als verworven recht wordt aangemerkt. Vergoeding voor overwerk is voor veel ambtenaren een vast deel van het inkomen geworden. Wat is overwerk nu eigenlijk? Waar overwerk voorkomt, bestaat ook ‘normaal’ werk. En wat moet hier onder ‘normaal’ worden verstaan? Algemeen gesproken omvat overwerk al hetgeen dat niet gedurende de gebruikelijke werktijd naar behoren verricht kan worden. Volgende vraag: wat moet onder ‘naar behoren werken’ worden verstaan? Bij taakverrichting kan het gaan om een vooraf min of meer bekend zijnde hoeveelheid werk. Het kan ook gaan om het afleveren van werk, waarbij vooral het kwaliteitsaspect doorslaggevend is voor het naar behoren presteren. Ook het tijdig afleveren van het werk heeft met ‘naar behoren werken’ van doen, terwijl gedisciplineerd gedrag in de organisatie eveneens met het behoorlijkheidsbeginsel in de werkrelatie verband houdt. Waarom zijn werknemers bereid tot het verrichten van overwerk? Het kan om loyaliteit jegens de werkgever gaan. Omstandigheden kunnen extra druk op de organisatie leggen tot het leveren van een bepaalde prestatie binnen een zeker tijdsbestek. Ook seizoendrukte veroorzaakt overwerk. Degenen die langer op de werkplek blijven (ook bekend als ‘doorwerken’) verdienen er wat aan, al is de beloning niet steeds van financiële aard. Langer werken komt vaak voor in organisaties die volgens het ploegensysteem functioneren. Verzuim wegens ziekte is een belangrijke oorzaak daarvan. Werknemers ‘trekken door’ wanneer blijkt dat de opkomende werkploeg niet volledig is. Dit verschijnsel komt ook in de overheidsdienst veelvuldig voor, wat van de zijde van de werkgever als zeer onverantwoord gedrag moet worden aangemerkt. Immers, de werknemer is na 8 arbeidsuren toe aan rust. Afgezien van gezondheidsgevaren hierdoor wordt ook het sociale leven van de werker al gauw ontwricht. Overwerk verrichten heeft soms ook een statuskarakter. Extra werken zonder vergoeding komt voor, en dit gedrag, dit ‘liefdeswerk’, hoort nu ten ene male bij degenen in de organisatie van hogere positie . De vaak gehoorde bewering van leidinggevenden dat overwerk door vertragingstactieken bewust wordt veroorzaakt, is meestal niet onderbouwd, en is daardoor als zodanig onbruikbaar voor gerichte interventies. Wie beweert, moet bewijzen. Opzettelijke werkvertraging blijft niet ongemerkt en de chef die dat niet door heeft, beheerst zijn organisatie niet. Of de hoeveelheid overwerk ruimte biedt voor nieuwe arbeidsplaatsen is niet op voorhand te beantwoorden. Meestal zal dit niet het geval zijn. Onderzoek moet duidelijk aangeven of de bestaande taakverdeling de verklaring voor overwerk is. Hiervoor bestaan eenvoudige onderzoektechnieken die onevenwichtige taakverdeling al gauw aan het licht brengen. De eerste vraag die in verband met opvallend veel overwerk beantwoordt moet worden, is die betreffende de mate van afwezigheid van personeel. Hoeveel arbeidsuren gaan op weekbasis verloren als gevolg van ziekteverzuim. Voor het departement als grote organisatie zijn horizontale vergelijkingen tussen afdelingen op dit gebied alleszins de moeite waard. Het aanleggen en bijhouden van de presentielijst moet immers ook een functionele waarde hebben, al is onze overheid een zeer milde, toeschietelijke en zachtaardige werkgever. Het is onbegrijpelijk dat in de overheidssector een ononderbroken instroom van personeel, vooral op uitvoerend niveau plaatsvindt, terwijl problemen als gevolg van onderbezetting, resulterend in overurenarbeid zich gestadig voortzetten. Voortdurend laat op het werk verschijnen, langere schafttijden dan toegestaan, de werkplek vroegtijdig verlaten, hoog verzuim, incompetentie, ook op chefniveau, intern absenteïsme (volgens de presentielijst wel aangemeld, doch niet zichtbaar aanwezig op de werkplek) en werkonderbreking voor privézaken zijn alle veroorzakers van werkachterstand. Ontevredenheid bij werknemers over functie-inhoud, werkomstandigheden en kwaliteit van de leiding mogen bij dit oorzakenonderzoek niet achterwege blijven. Overigens moet wel goed worden onderscheiden tussen overwerk door seizoendrukte, ongeschiktheid van leidinggevenden en uitvoerders en opzettelijk veroorzaken van werkachterstand. In dit verband zij erop gewezen dat het stellen van orde op het departement geen aangelegenheid is van de minister. De departementsdirecteur vormt samen met zijn leidinggevenden op afdelingsniveau het management van deze grote organisatie. Elke aantredende minister moet zijn of haar departement binnenstappen, waarin ambtelijke managers samen met hun werkers zorgdragen voor de goede functionering van alle dienstonderdelen. Zolang politieke partijen en assembleeleden hun directe invloed mogen doen gelden op departementen , zoals ook nu weer, zal gezond maken van publieke organisaties een hardnekkige hersenschim blijven.
Stanley Westerborg
