Van de beroemde managementmeester Peter F. Drucker komt de opmerking: ’veel van wat wij management noemen, bestaat uit het mensen moeilijk maken hun werk te doen’. Waar mensen praten over management als wetenschap, wijzen anderen management als zodanig af en vinden dat het eerder om een filosofie gaat. Management omvat in hun opvatting daarover een samenstel van thema’s en concepten die het resultaat zijn van langjarig onderzoek in de sociale wetenschappen. En zo zullen er uiteenlopende omschrijvingen bestaan over wat management nu precies inhoudt. Een eenduidige definitie daarvan zal waarschijnlijk nooit gegeven kunnen worden. Waar de een de organisatiekunde ziet als de studie van de invloed die mensen, groepen en structuren binnen een organisatie hebben op het realiseren van gestelde doelen vullen anderen deze omschrijving aan met de onmiskenbare kracht van de invloed vanuit de omgeving op de organisatie. Waar de ene ondernemer voor zijn of haar beleidvoering een beroep doet op bestaande en beproefde managementprincipes gaat de andere ondernemer daar schouderophalend aan voorbij. Terwijl de managementauteur hier de zin en de waarde van de regels van management in zijn of haar boekwerk belicht en aanbeveelt, neemt de schrijver ginds juist afstand van dit alles en neemt soms ook nog een loopje met managementregels. Het door de Nederlandse auteur Jos Verveen geschreven boek getiteld ‘Bullshit management’ (april 2011) veegt de vloer aan met alles wat maar enigszins met management van doen heeft . De ene manager houdt in zijn aanstelings- en bevorderingsbeleid vast aan diplomabezit terwijl de andere zich baseert op de werkelijke prestaties van de werknemer. Hiervoor bestaat trouwens ook nog een verklaring. Immers, de eis van diplomabezit doet geen recht aan de betekenis die ervaringskennis heeft voor de organisatie. Het is geen zeldzaamheid dat zelfs hoogopgeleiden bij de louter door ervaring gerijpte collega’s op de schoot zitten voor het opdoen van de noodzakelijke inzichten in de problematiek van het werk en voor de competentieontwikkeling. Hier bewijst de ervaringsdeskundige zijn of haar waarde voor anderen. Het pijnlijke verlies van de bekwame werker in de organisatie om wat voor reden dan ook wordt niet veroorzaakt door het kwijtraken van een hoog opgeleide chef of collega. Neen, het gaat om de waarde die betrokkene steeds heeft toegevoegd aan zowel organisatie als personeel. Overigens wordt hier erop gewezen dat bezit van het diploma of de academische graad hooguit veronderstelt dat iemand daardoor beter in staat zal zijn naar wens te functioneren, doch garanties daarvoor worden door slechts studie niet gegeven. Voor wat de academisch geschoolden betreft wordt ook de opmerking gemaakt dat de voornaamste doelstelling van de studie nog altijd is te voorzien in de behoefte aan professionals, goed opgeleide burgers die in staat zijn in uiteenlopende complexe situaties even complexe problemen aan te kunnen vatten en om afdoende oplossingsmogelijkheden daarvoor aan te dragen. Louter colleges volgen voor kennisoverdracht is niet datgene meer wat voor de ontwikkeling van ons land vereist is. Neen, het gaat om onderzoeksvaardigheden die in en door de studie verworven moeten worden. Afgestudeerden moeten na afronding van hun studie in staat zijn zelf op zoek te gaan naar meer kennis, de ontwikkelingen op hun vakgebied bijhouden en zich niet tevreden stellen met een baan ergens die geen uitdaging inhoudt waardoor zij op den duur zelf het slachtoffer worden van kwalitatieve leegloop. Een maatschappij waarin hoog opgeleiden niet (meer) de mogelijk hebben zich middels onderzoek verder te ontwikkelen zal ook de ontwikkelingen elders niet kunnen bijhouden en evenmin antwoord hebben op de daaraan gerelateerde problemen. Is onze werkpraktijk misschien zo dat menig afgestudeerde genoegen moet nemen met taken waarvoor een middelbare opleiding ruimschoots voldoende is? Waar zijn nadere informaties te bekomen voor dit verschijnsel dat zich wel degelijk voordoet? Hoeveel jonge academici worden werkelijk betrokken bij beleidsvorming, beleidsanalyse, beleidsevaluatie, projectontwikkeling en –uitvoering?
Wanneer wij praten over het beloningsvraagstuk in de Surinaamse werkorganisaties is de vraag interessant op welke personen die betrekking hebben. Natuurlijk zal de personeelsfunctionaris wijzen op het belang van de eigen mensen die een goed loon moeten genieten. Wat wordt dan beloond? De functie? Daaraan wordt vooraf een bepaald functieloon gekoppeld. Maar uiteindelijk is het salaris de optelsom van de waarde van de functie voor de organisatie en de bijdrage van de functiehouder. Kijken wij naar het vakbondsoptreden dan bestaat de traditionele neiging de bondsleden als interne belanghebbenden belangrijker te achten dan de externe belanghebbenden, in deze de klanten en/of de samenleving. Iets dergelijks merken wij ook in het onderwijsveld. Steeds meer treedt het beeld naar voren van de leerkrachten wier belangen van hogere orde schijnen te zijn dan van de leerlingen. Immers, terwijl de onderwijsresultaten verslechteren wordt het schooljaar steeds meer in beslag genomen door het lerarenbelang. De grote mate van onzekerheid bij de scholieren over de voortgang van het onderwijs is inmiddels de grootste demotivator geworden voor deze jongeren. Heel opmerkelijk is overigens dat de leerkrachten zichzelf rekenen tot de categorie der strategische beroepen, wat veronderstelt dat de doelen van het onderwijs en te volgen strategieën duidelijk zijn geformuleerd. Overigens wel heel opvallend dat de vakbondsleiders in het onderwijsveld juist de vraag stellen waar wij naar toe willen met ons onderwijs. Zijn doelstellingen en strategieën hier dan toch niet bekend?
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
