Waar één of ander probleem het bereiken van een vooropgesteld doel kan verhinderen, trachten verstandige mensen het obstakel ondubbelzinnig te omschrijven. Noem het de probleemidentificatie. Een eerste indruk opdoen van wat ons in onze inspanningen belemmert. Nu is ‘analyseren’ als begrip in ons spraakgebruik zeer in trek. Dus: op naar de probleemanalyse door de probleemanalisten bedrijfsmanagers, leidinggevenden in overheidsorganisaties maar ook en vooral bestuurders van het land zitten vol kopzorgen over allerhande problemen die zij moeten oplossen. Adviseurs komen vaak ook eraan te pas. Mensen die goed bekend zijn met de advieskunde. Advieskundigen worden zij genoemd. Professionals die over advieskundige vaardigheden beschikken. Die weten dat tussen het werkelijke en het gewenste een kloof of ‘gap’ ligt. Experts die aldus de grondtrekken van de kloof-of ‘gap-analyse’ kennen. Dat typeert ook de adviseur als deskundige in zijn of haar adviseursrol. De competente adviseur kent de grenzen van zijn kennen en kunnen en zal zich niet begeven op terreinen die hem zijdelings of geheel onbekend zijn. In de adviesbranche bestaan ook beroepscodes waarvan een zeer belangrijke hierop neerkomt dat geen professional zich zal uitgeven als ingewijde in een domein dat hem als beroepsadviseur onbekend is. Neen, wij hebben het hier stellig niet over de gelegenheidsadviseur die nimmer de eerste pagina van het elementaire boekje over de advieskunde heeft gelezen. Bescherming van beroepen is ook een plicht van het ministerie van Arbeid. Dat ook hiermede slordig wordt omgesprongen blijkt wel hieruit dat achtereenvolgende regimes geen problemen ermee hadden dat een ieder zich als consultant mocht (en mag) vestigen, met ontwaarding van dit beroep tot gevolg. Ook met de aanduiding ‘beleidsadviseur’ is het niet beter gesteld.
Moet de nieuwe medewerker in de organisatie reeds van meet af aan evenveel loon genieten als degenen die reeds eerder in dienst waren? Want de grondwet huldigt toch het principe van gelijke loon voor gelijke arbeid? Welnu, gaat het om groepsfuncties, waarvan sprake is wanneer meerdere personen identieke arbeid verrichten, dan staat niets gelijke beloning van betrokken medewerkers in de weg. De hamvraag blijft evenwel wie het recht heeft vast te stellen welke de bijzondere betekenis van de individuele werknemer is voor de organisatie. Naast het vaste loon (functieloon) bestaat namelijk ook de mogelijkheid van de variabele beloning. De functiegerichte en de werknemersgerichte beloning: twee beloningsvormen. Wie komt in aanmerking voor de tweede beloningsvorm? Dat mag slechts de werkgever op basis van zijn objectieve overwegingen bepalen en waaraan anderen in en buiten de organisatie geen rechten kunnen ontlenen. In hoeverre de werkgever interne loonnivellering wil doorvoeren is een beleidsaangelegenheid. Horizontale beloningsvergelijkingen tussen arbeidsorganisaties zonder een politiek van loonnivellering gaat niet op. Waar twee werkers identieke functies vervullen, terwijl de een als gevolg van ruimere ervaring en inzicht in het geheel der verrichtingen meer inhoud en gestalte geeft aan de taken die uit de functie voortvloeien en anderen zonodig tot ondersteuning en begeleiding dient, kan geen voorschrift de werkgever het recht ontzeggen de beter presterende werknemer een hogere bezoldiging toe te kennen. Hier spelen kwesties zoals competentie en prestatiebeoordeling die van persoon tot persoon zullen verschillen. Zo ontstaat de situatie dat zelfs onder personeelsleden die reeds langere tijd in dienst zijn van de organisatie, beloningsverschillen kunnen ontstaan en wel op grond van werknemersgerichte overwegingen die zulks rechtvaardigen. Dat personen die door uitzendbureaus zijn uitgeleend bij voorbaat gelijke functieloon moeten ontvangen als degenen die reeds eerder in dienst waren en identieke taken verrichten, kan onmogelijk als algemeen geldende regel worden aangemerkt. Beloningsverschillen in de contractuele periode alsmede in de aanloop- en doorloopfase in de dienstbetrekking zijn geen aanslagen op het beginsel van gelijke loon voor gelijke arbeid. Elke werkgever heeft een situatie gebonden recht op vrije speelruimte voor het bepalen van de beloning van individuele werknemers.
Bescherming van werknemers is prijzenswaardig, maar dan in elk opzicht. Ook met inachtneming van de grondwettelijke bepaling dat werknemers in overeenstemming met hun capaciteiten moeten worden ingezet. Hierover valt ook veel te zeggen. Worden gekwalificeerden in ons land daadwerkelijk ingezet voor de opbouw van het land, of domineren andere selectie – en benoemingscriteria? Hoeveel gekwalificeerde en goed presterende bedrijfsmedewerkers en landsdienaren moeten met minder loon genoegen nemen dan collega’s die minder geschoold zijn, minder plichtvaardig zijn doch die de bescherming van een of andere machtige in de organisatie genieten? Is het niet beschamend dat afgestudeerden op hbo en universitair niveau meermaals belast worden met routinematige taken van administratieve aard waardoor hen de mogelijkheid ontnomen wordt zich naar hogere denk- en werkniveaus te kunnen ontwikkelen? Is dit verschijnsel de uitwerking van de grondwettelijke bepaling in artikel 26 dat een ieder recht heeft op werk in overeenstemming met zijn capaciteiten? Welk vervolgtraject heeft de hbo-of universitair afgestudeerde wanneer die onder leiding staat van iemand die slechts matig ontwikkeld is? Het is goed dat contractarbeid wettelijke bescherming geniet. Waarom werd die bescherming niet eerder overwogen? Hadden politici van weleer minder tijd besteed aan hun eigen voordeeltjes van de politieke baan , zichzelf voor een moment weggecijferd om wat meer tijd en aandacht te besteden aan allerhande schrijnende toestanden in de Surinaamse arbeidswereld, dan was gewis veel arbeidsleed de werkende burgers bespaard gebleven. Het schamele loon waarvoor nog steeds duizenden personen slopende arbeid moeten verrichten staat in schrille en beschamende tegenstelling tot de vorstelijke financiële en andere bijkomende beloningen voor leden van parlement en regering, ongeacht of wel of niet daarvoor gepresteerd is. Een situatie die wij nog altijd te danken hebben aan de volksgerichte en naar eigen zeggen succesvolle regimes van het toenmalige (Nieuw) Front voor Democratie en Ontwikkeling. Driemaal scheepsrecht bleek niet voldoende te zijn.
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
