Maandag 22 oktober 2018

Exit Fiso?

02-09- 2018

Steeds wanneer een beloningssysteem tot grote ontevredenheid en frustratie van werknemers in de organisatie leidt, moet zij als mislukt aangemerkt worden. Immers, het beloningsbeleid in elke organisatie moet in elk opzicht motiveren. Experimenteren met het beloningsbeleid is het gevaarlijkste wat een werkgever kan doen. In de zakelijke werkrelatie waarbij het om geven en nemen gaat, zal de werknemer niet lijdzaam toezien dat zijn of haar loon overgeleverd is aan willekeur en grillen van de werkgever. Over de vele miljoenen Surinaamse dollars die door een ondeskundige wijze van omgaan met een ingewikkelde aangelegenheid in de beloningssfeer van overheidsorganisaties verkwanseld zijn, behoeft niet uitgeweid te worden. Veel gelukkige en ongelukkige ambtenaren zijn de uitkomst geweest van wat naderhand als Fiso zou worden gepresenteerd. Wanneer puntenscores, zoals bijvoorbeeld het Fiso-systeem, zo nadrukkelijk op de voorgrond treden met betrekking tot de beloningsverhoudingen, wordt de wijze waarop de werknemer zich van zijn of haar taken kwijt, naar de achtergrond verdrongen. Fiso werd immers aangekondigd in verband met hogere looneisen. En juist deze ontwikkeling is de introductie van het systeem fataal geworden. Met het introduceren daarvan is aan geen enkel component van het personeelsbeleid enige aandacht geschonken. In het Fiso-model wordt elke landsdienaar beloond overeenkomstig het aantal behaalde waarderingspunten( de puntenscore per functie). Begrippen als prestatie- of personeelsbeoordeling en werkgedrag zijn geen aandachtspunten. Tussen puntenscore en salaris wordt in het systeem een lineair verband gelegd. Het blijft een keuzekwestie: wat wordt met de functieanalyse beoogd? Welke voorstellingen liggen aan de basis van het ontwikkelen van een nieuw beloningssysteem? Onlangs is in een ingezonden artikel in deze krant de opmerking gemaakt dat in de regeerperiode 200-2005 voor het eerst een groot aantal functies in de ambtelijke dienst heeft plaatsgevinden. Het zij zo. Maar met welk oogmerk heeft deze operatie toen plaatsgevonden? Wat is vervolgens met al deze beschrijvingen gebeurd? Niets! Als wij voor een moment stilstaan bij de vele procesbeschrijvingen die in overheidsorganisaties in de loop der jaren hebben plaatsgevonden, kan ook ten aanzien hiervan de vraag gesteld worden welke bedoelingen ten grondslag gelegen hebben aan al deze activiteiten, waarvoor allerlei consultants hun honoraria hebben ontvangen. Beschrijven van duizenden functies mag best wel interessant klinken maar de vraag naar het traject dat daarna volgt is interessanter dan een kwantitatieve onderbouwing van zaken. Het is overigens opmerkelijk hoeveel waarde de overheid als werkgever hecht aan functiebeschrijvingen, terwijl voor de ontwikkeling van elke organisatie het juist moet gaan om de processen waarvan elke daarin voorkomende functie slechts een onderdeel is. Het beschrijven van duizenden functies in het overheidsapparaat vergt heel wat geldmiddelen. De vraag is nu, welk bruikbaar resultaat deze beschrijvingen hebben opgeleverd. Miljoenen aan Surinaamse dollars worden steeds weer verkwanseld door het initiëren van projecten die een nader omschreven bijdrage aan iets moeten leveren waarvan naderhand geen resultaten merkbaar zijn. De centrale personeelsregistratie in het ambtelijk apparaat wordt straks wederom ten tonele gevoerd. Eerdere mislukte opvoeringen hebben grote financiële offers gevergd. Waren de doelstellingen van deze operatie vooraf duidelijk geformuleerd met (verdere) ontwikkeling van organisatie en personeel in het vizier? Beschamend is het dat tot heden de overheid als werkgever niet in staat is haar personeelsstructuur vanuit een aantal belangrijke invalshoeken inzichtelijk te maken. Het begrip ´personeelsplanning` is moeder Overheid daarom wezensvreemd. Een vernietigend evaluatierapport over de structuur van het Fiso en de wijze van uitvoering daarvan heeft nimmer de aandacht van bewindslieden gehad. Het is opportunisme in optima forma wanneer de BvL-voorzitter nu verkondigt dat het Fisosysteem wel werkbaar is, nadat de vakbondsman dit functieclasssificatiemodel categorisch en in alle toonaaarden heeft verworpen. Is dit soms een geval van misleidend trompetgeschal? De BvL-voorzitter merkt op dat het Fiso een goed systeem is. Alleen moet moet men enkele zaken ordenen om er optimaal gebruik van te kunnen maken. Zou de vakbondsman, in het verlengde van zijn opmerking, de gemeenschap duidelijk kunnen maken wat hier bedoeld wordt met ”optimale gebruiksmogelijkheid van het Fiso, na de noodzakelijke ordening daarvan”? Immers, wie beweert moet toelichten en zich niet bedienen van zweverige en misleidende taal. Strict modelmatig gezien zou het Fiso geen onbruikbaar instrument wezen. De wijze echter waarop daarmee in de implementatiefase en daarna is gemanipuleerd, het onrecht dat vele goed presterende ambtenaren daardoor ook is aangedaan en de teloorgang van het objectieve karakter van het Fiso zijn redenen genoeg voor de overheid om haar grillig beloningsbeleid een halt toe te roepen. De vraag die dan rijst, is die betreffende het vervolgtraject. Het Ambtenaren Bezoldigingsbesluit (ABB) werd íngewisseld’voor het Fiso-model. Er is nimmer en van geen kant helder aangegeven in welke opzichten het ABB als onbruikbaar zou moeten worden aangemerkt. De overheid als milde werkgever was weldra bereid een systeem dat juist meer armslag in de bezoldigingssfeer bood, terzijde te schuiven en te kiezen voor een analytisch systeem waarvoor het overheidsapparaat bij lange na niet is klaargemaakt. Het nastreven van ordening in de sfeer van het beloningsbeleid in welke organisatie dan ook veronderstelt een geordende organisatie in elk opzicht. Vakbondsleiders en overheid hebben destijds niet de grootheid kunnen opbrengen toe te geven dat de grond in het ambtelijke nog niet bouwrijp gemaakt was voor het introduceren van een ingewikkeld systeem voor functiewaardering.
De resultaten daarvan liggen nu daar.
Exit Fiso!

Stanley Westerborg
Organisatieanalist